職場は「人」で回っています。
従業員に関する「解雇、退職」、あるいは、「残業代や有給休暇」などなど、そういったことは社長、経営者の方々にとってよくあるお悩みです。
「ウチの会社は人数も少ないし関係ない」、「これまで特に問題もなかったから…」と言う社長も多いなか、トラブルになってからお問い合わせいただくことも多いのが実情です。 確かに、「そんな細かいこと言ってたら会社はやってけない」という声もお聞きします、しかし、それで自社が実際にそうなってから対応しようにも手遅れなこともあり、当事務所は事前にそういったことを防ぎたく、さまざまな業種の会社さんの労務管理、ご相談にお応えしております。 国が公表している「総合労働相談の件数」は“100万件超”とも言われていますが、その数はここ６年連続の増加となり、さらに、それは役所が把握している数の統計であり、実際は水面下で悩んでいる人も含めるとさらに多いはずです。
また、最近は働く人たちがインターネットなどでいろんな情報や法律上の“権利”を調べることもでき、いろいろなきっかけで会社さんとの不和やトラブルになることも増えてきています。
経営者を唯一守ることができるのは就業規則だけです。
経営者のお悩み事例
Ｑ1
給料を支給したあとに従業員が「残業代が足りてないのではないか」と指摘してきた。
A1
残業してもらったぶんは当然支払わないといけません。残業させても会社さんが残業代を支払わなくて済む裏ワザはないです。
ただ、それについても事前の工夫や対策で残業代を適正に減額できる方法があります。
また、そもそも残業自体が必要だったのか、残業をする際に事前許可制にできないか（必要のない残業は認めない）、あるいは、残業をせざるを得ない場合の対策はできているか、そのあたりの見直しから必要でもあります。
さらには、「“みなし残業代”でこんだけ毎月（固定で）払っているからいいだろう」ということも、安易にそう考えられないところがあります。
当たり前となっていることを変えるその前準備は多少大変かもしれないですが、発生した残業代はちゃんと払いつつ、まともに計算していては多くなる残業代を少しでも減らせる制度を会社に導入し、統一したルールのもとみなさんに納得して働いてもらえる体制が会社としても大切になると思います。
そのきっかけとなるのが、「就業規則」です。
Ｑ2
退職予定の従業員が、退職前に、これまでの有給休暇（有休）をもらってなかったからと、一気に３週間くらいの有休を申請してきた。
A2
こちらもよくある事例です。
有給休暇は確かに働く人の“権利”ではあるし、会社さんはその請求や申し出を拒否することはできません。
そこで、会社さんとしてはもちろんそういったところを守りつつも、普段からの対応や社内の制度でこういったことを少しでも防げるようにしておくことが大事です。
これも「就業規則」であらかじめ決めておいてこそ、そういった時に効果があるものです。
Ｑ3
素行がよくない、何度言っても改善しない社員をやめさせたい。
A3
そういった社員ほど、“解雇”という扱いに突っ込んできたり、退職金の支払いを求めてきたり、ということを言ってきがちです。
すぐすぐ解雇とはできなくても、まずこれも普段から会社さんがそういことに備えての制度、体制を整備し、いざそうなった時にも毅然とした対応ができるよう備えておくとことが求められます。
「懲戒解雇」も簡単にできるものではなく、そう、やはりここでも「就業規則」で服務規定などやそれに違反した場合の会社さんの対応を固めておくことが大事になってきます。
“就業規則”はなぜ必要か？
これまでお伝えしてきた、会社さんの身近なトラブルを回避する、あらかじめそういったリスクを防ぐ、そして、そういったことが起きた時に会社さんとして根拠を示して毅然と対応できる…、そのようなメリットがある（＝会社さんを守れる）からです。
ただ、社内の引き締めや従業員への制約のためだけではなく、規則に書いてあることで会社さんが守るべきこともあるので、普段から会社さん自身も守ってこそ説得力をもって規則を運用していけるものでもあります。
そこは社長、経営者の方々には耳が痛いお話かもしれませんが、規則を作った、だから従業員に制約をかけられる、というイメージではなく、そのルールを会社さんご自身も守るからこそ従業員にも守ってもらえるように言えるものでもあります。
そして、その「就業規則」は、社内で従業員の人たちも随時見られるようにして、「みんなが了解している前提で」効果があるもの、とされています。
そういった社内で統一したルールのもと、みなさんが納得して気持ちよく働いていけることで実質的な「就業規則」の効果があります。
従業員（パートの人なども含め）常時１０人以上になるようでしたら、その職場での「就業規則の作成、届け出」が“必須（＝義務）”となります。
仮に労務トラブルなどで労基署からの問い合わせや調査などがあった場合、職場での規則の有無は聞かれることになります。
さらに、もっとモメて裁判にまでなると、裁判で自社の規則の内容が根拠として持ち出されることもあります（もはやそうなると我々社労士が対応できることではなく、弁護士さんが担当することになり、時間もかかることになります）。
インターネットや書籍などにある“ひな形”の就業規則ではダメなのか？
一般的な、無難な形での規則は、その書き方や内容が会社さんの実情と合わないことも多く、結局自社で使えないものになります。
実際は職場によって働く時間や休日の状況などはさまざまで、常にそういった“ひな形、見本”の規則の内容どおりではないはずです。
また、法律では従業員を守る要素が多いので、そういったひな形の規則をそのまま社内で導入して決めてしまうと会社さんがそれに従わないといけなくなります。
社内の実情、業種や働き方に応じて、会社独自のものとする規則にしないと効果がないですし、一定のライン以上のものであれば、自社で自由にカスタマイズした内容のものもＯＫです。
インターネットや書籍から安易に取り入れて社内の規則としてしまうと会社さんが不利になることもあるので、当事務所では事前のヒアリングを経て会社さんに合ったオリジナルの就業規則を作成します。
ミネからのメッセージ
「みね事務所」ミネの紹介
「みね事務所」は、社会保険労務士、行政書士の「峰 恵介（みね けいすけ）」が開設しております、大阪市淀川区の事務所です。
「気さくに、やわらかく」をモットーにし、後述しております、「経営者の方々へお伝えしたいメッセージ」に共感できる会社さんを力いっぱい応援したい、そして発展いただきたい、と思っています。
ミネは普段からノーネクタイで、“襟元も気持ちも広げて”会社さんと気さくに接し、カタイ、難しいことをしているからこそ、会社（社長）さんと同じ目線で、わかりやすく、やわらかく、を心がけています。
建前だけ、法律上のことだけではない、会社さんごとに現実的に身近に感じてもらえる、的を射たサポート、アドバイスをご提供したいと思っております。
そうすることで「会社さんを安定させ底上げできる」と信じ、身近にたくさんある中小、零細と言われる会社さん、個人事業さん、みなさんに発展いただきたく思っています。 これをご覧の社長、経営者や事業主の方々おひとりおひとり、一社一社の事業、思い、そして発展をより現実的にするには、やはり自社の足元、職場での「人」の基盤が安定してこそでもあります。
そのためにも会社さんに寄り添う、身近な相談役として当事務所をご利用いただきたく思っております。
ミネから経営者の方々にお伝えしたい３つのメッセージ
1.
「結局のところ、何が大事か」を見失わない価値観を会社さんと共有したいと思っています。
- 当然、よろしくないことに加担はできませんし、よろしくないことをやっても結局会社さんにとってマイナス、リスクになることであり、当然避けるべきです。そもそも、法律とかきまり以前に、モラルとして、「会社さん、社長の方がそういう姿勢、意識でいいんですか？」ということにもなります。
- 事業をされている社長、経営者の方々の思い、信念をしっかり貫いてうまくいっていただくためにも、自社の姿勢や「やるべきことはやる」という意識が、結果的に自社にプラス、メリットになります。
- 「法律やきまりを守る」ことは確かに大事でもありますが、それが第一の目的ではなく、「会社を守る」ことがまず第一で優先すべきで、結果的に「そのために法律を守る」という順番で普段からの自社のご対応をまずお考えいただきたく思います。
- いろんな会社さんや経営者の方々がいるなかで、“せっかくの起業したご自身の会社、より安定し、うまくいかせたくはないですか？”と感じることも多いですし、ご縁があれば、我々が会社さんの味方、応援させていただく立場として最善を尽くしたいと思っています。
- その「会社さんの味方」とは、従業員や役所が会社さんにクレームにも似たようなことを言ってきても、常に会社さんが悪いとは限らない、会社さんとしての方針ややり方で適正なところを反論できる、そういったサポートができる、ということです。ただ…、そこでも会社さんなりの根拠や普段からの対応が見られるわけで、規則を守っていることや普段の従業員へのケアというものが大事にもなってきますし、そこをそれこそ普段から我々が「会社さんの味方」として予防策のご提案、サポートができるところです。
- 対外的な営業や利益の追求も大事、でも日々みなさんが働く職場を、従業員から愛され活気がある職場、社内から底上げできる体質の職場にしませんか？・・それが結果的に会社さんの効率化やメリットになります。
- 逆に、やめる人も多い、従業員ひとりひとりに負担が大きい、という状況でそれが慢性化すると、自社にとってよろしくないのは目に見えています。社長ご自身も常に社内での問題に悩み、常に求人して時間を割いて対応していたり既存の従業員の人も疲弊してモチベーションが下がる、というようなことでは職場として悪くなるだけです。それがみなさんが描いているご自身の会社像ですか？
2.
社長には“本業”に専念していただきたいと思っています。
- 社長が社内のゴタゴタや従業員への対応で時間や労力を割いていては事業そのものに支障が出てきます。それを我々が軽減し、社長には本業に専念していただき事業を安定、向上させていただきたいと思っています。そのためにも普段からの意識や事前の対策が必要にもなってきますし、そのご提案も前向きにさせていただきたく思っています。
- それでも、「よくわからん」という社長もいらっしゃるかもしれません、それならなおさら我々に“丸投げ”ください。労務関連でもトラブル対策でも社会保険関連でも、いろんな角度から会社さんのサポートをひっくるめて適正に整備させていただきます。
3.
“なにもない時だからこそ、今のうちに、あらかじめ”の意識も大事です。
トラブルになってからのご相談やお問い合わせではどの社労士でも弁護士でもなにもなかったかのように解決はできません。
すでに手遅れのようなそんなお話を聞くたびに心苦しくもなります。
できるだけそうなる前に、何もない時だからこそあらかじめ、普段から対策しておくことが大事です。
そして、そこでも、「普段なんもないからいらん」ではなく、そういう自社の危機感やトラブル対策の意識を共有できる会社さんに、我々も前向きにあらかじめのご提案がさせていただけるものでもあります。